在人们的观念中，常常认为高学历就等于高素质，然而这实际上是一个认识误区。通常情况下，企业单位在用人时，往往过多地注重人才的学历，忽视人才本身具有的素质和实际工作能力。因此，我们在选拔和任用人才时，一方面把学历作为一个标准，另一方面不能一味看重学历，应该注意个人的工作能力和综合素质修养，要全面、客观、实际地考察一个人的才能。主观意识上观念守旧。对年轻人不放心，不敢用，有的甚至出于私心，害怕年轻人超过自己，占了自己的位置。对于刚刚离开学校到企业工作的大学生，若不注重早期培养，压重担子，那么在四五年内最容易跳槽。
要造就出类拔萃的企业，就必须本着求贤若渴、唯才是举的态度，建立健全企业的人才机制。其主要途径为：
探索有效的选才机制。在一个单位，以下三种类型的人居多：第一种人是潜在能力大而又严以律己，他们会把工作当成一项事业而不仅仅是职业，从而不断给自己提出新的目标要求，努力学习新的知识充实自己提高自己，勤恳踏实，持之以恒，主动考虑问题，大胆提出建议，不断创造新的工作成绩。第二种人是虽有一定的潜在能力，但对自己要求不高，精神不振、墨守成规，对工作被动应付、不得已而为之。第三种人是工作比较踏实，也有吃苦精神，但由于潜在能力不大，完成日常事务性的工作只能靠加班加点来完成，很难有精神来考虑更多的问题和承担更重要的工作。显然，第一种人成为骨干人才的可能性最大，是需要我们去悉心发现并给予特别关注的人才。
要建立创新人才的培养机制。首先制定创新人才计划，确定所需人才。领导者要掌握企业的初创期、发展期和成熟期用人的不同标准和方法。其次严格选聘人才，把好招聘关。每年根据企业生产经营的要求，做好新员工的选拔工作。第三加强企业内部培训，提高现有员工素质。建立起全员培训体系，更新员工的知识结构，提高他们的技术创新能力和管理创新能力以及新知识快速吸收能力。
健全企业的激励机制。企业要有所发展，就要采取分级管理。适度合理的放权能够促进工作机制的协调快速运行。同时，企业也应加强企业文化的人文关怀，这也是重视人才的一部分，能够让人才更好的自愿地为企业创造更多的效益。同时，企业还要有识人的能力，小才通技，中才通策，大才通略，超才通道，各类人才都不可或缺，要合理使用好各类人才。
随着科技的发展和知识的更新加快，企业要培养通才，通才要有各方面知识支撑，所以，培养人才首先要培养他们多读书，善读书的好习惯。读书不但要读“有字书”，还要读“无字书”。靠眼增“见”，靠心悟“识”，悟出企业“之识”，悟出天下大势中的本企业之“识”。说一千道一万，人才培养是一个系统工程，要因时、因地、因企而异。
管理学有句名言：“放错了位置的人才等于垃圾，只要我能管理，没有无用人才。”这是企业在用人之道上需要把握体现的。而木门企业在行业人才荒的季节更要把握好人才的适用度，什么样的人放什么样的位置上，是木门企业在选用人才时应该要明白的道理。这有这样木门企业才能在激烈的市场竞争中保持良好的企业竞争力。
